Avril 2015 /243

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La “gestion des âges”, quel enjeu pour les entreprises ?

AngenotArnaudAujourd’hui et demain plus encore, certaines entreprises seront confrontées à une pénurie de main-d’oeuvre. D’une part, parce que les études et les carences d’emploi retardent l’entrée dans la vie active des jeunes et, d’autre part, parce que les travailleurs dits “âgés” ont tendance à quitter prématurément le marché du travail.
Dans certains milieux professionnels, l’idée d’un déclin de la performance avec l’âge est encore bien ancrée dans les esprits. Cela a des répercussions sur les travailleurs concernés qui intègrent alors la volonté de quitter la vie professionnelle de façon précoce. Or l’entreprise a besoin d’eux et le discours politique évolue : l’espérance de vie augmentant, la société n’a plus les moyens de payer les prépensions accordées depuis les années 1970. D’autant qu’à l’origine, cette décision avait été prise dans l’espoir de favoriser le partage générationnel de l’emploi vers les plus jeunes, ce qui ne fut pas le cas.
Il devient donc essentiel pour les entreprises de réfléchir au développement d’un plan d’action visant à valoriser les carrières des travailleurs (en tenant compte de leurs attentes et de leurs besoins) et de contribuer à une meilleure intégration des générations au travail.

Arnaud Angenot
chargé de recherche au département de psychologies et cliniques des systèmes humains (unité de valorisation en ressources humaines)

Quelle est l’attention portée aux travailleurs “âgés” aujourd’hui ?

VanheeLaurenceA priori, je ne suis pas favorable aux discriminations positives vis-à-vis de tel ou tel groupe de travailleurs. Ces découpages ont rapidement pour effet pervers de mettre les personnes dans des “boîtes” qui finissent par faire oublier leurs vrais talents et leurs aspirations. Pour moi, il est urgent de revenir à l’essentiel : mettre l’humain au centre des préoccupations de l’organisation. Mais surtout, le faire avec sincérité et courage et non pas contraint par des quotas.
Si on se place dans une approche réconciliant bonheur et travail, on doit offrir à chacun, à tout moment de sa carrière, la possibilité de trouver et de maximiser l’intersection entre trois axes : ce qu’il aime, ce en quoi il excelle et ce qui est utile à la société. Dans cette optique, a-t-on dès lors réellement besoin d’actions spécifiques pour des groupes cibles tels que les 45 ans et plus ?
Il me semble plus intéressant de mettre chaque collaborateur dans des conditions de succès pour gérer lui-même son développement et sa carrière, au double bénéfice de celle-ci et de l’entreprise. Une démarche qui doit naturellement commencer avant 45 ans, afin d’éviter les décrochages professionnels que l’on constate parfois à l’heure actuelle.

Laurence Vanhée
ingénieur commercial HEC (1994),
formatrice dans le programme “Happynomics. Comment (ré)concilier bien-être, travail et performance.”,mis au point par HEC-ULg Executive School.
Informations sur le site www.hecexecutiveschool.be

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